Маңызды. Мақала жалпы тәртіпті сипаттайды. Нақты жағдайдың ерекшеліктері болуы мүмкін, сондықтан рәсімді бастамас бұрын adilet.zan.kz сайтындағы ҚР ЕК қолданыстағы редакциясымен салыстырыңыз және қажет болса заңгер тартыңыз.
Қысқарту қашан қолданылады
Қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруы ҚР ЕК-нің 52-бабы 1-тармағының 2) тармақшасында жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын бұзу негізі ретінде көзделген. Негізгі шарт — қысқарту нақты болуы тиіс: лауазым шынымен жойылады не сан шынымен азаяды.
Басты тәуекел. Егер қысқартудан кейін сол лауазымға жаңа адам жалданса, сот қысқартуды жалған деп тануы ықтимал, барлық салдарымен: қызметкерді қалпына келтіру және мәжбүрлі бос тұрған уақытты төлеу.
Іс-әрекеттердің дәйектілігі
| Кезең | Әрекет | Мерзім |
|---|---|---|
| 1 | Қысқарту туралы шешім және жаңа штат кестесі | рәсім басталғанға дейін |
| 2 | Қорғалған санаттағы қызметкерлерді тексеру | хабарламаларға дейін |
| 3 | Қызметкерге жазбаша хабарлама | кемінде бір ай бұрын |
| 4 | Жұмыспен қамту органын хабардар ету | белгіленген мерзімде |
| 5 | Бұзу туралы жұмыс беруші актісін шығару | хабарлау мерзімі өткен соң |
| 6 | Түпкілікті есеп айырысу және құжат беру | шарт тоқтатылған күні |
Қызметкерге хабарлама
Қызметкер бұзуға дейін кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар етіледі. Хабарлама қол қойғызып тапсырылады; қол қоюдан бас тартқанда куәгерлер қатысуымен акт жасалады. Мерзім бұйрыққа қол қойылған күннен емес, тапсырылған күннен басталады.
Жұмыспен қамту органын хабардар ету
Жұмыс беруші қызметкерлердің алдағы босатылуы туралы жұмыспен қамту орталығына хабарлауға міндетті. Бұл қадам ең жиі өткізіліп жіберіледі — және дәл ол қызметкер сотта сілтеме жасайтын рәсімдік бұзушылыққа айналады.
Қысқартылған лауазымға жалдауға тыйым
Қысқартудан кейін жұмыс беруші белгіленген кезең ішінде — практикада үш ай туралы сөз болып отыр — қысқартылған лауазымдарға жаңа қызметкерлерді қабылдауға құқылы емес. Бұл ереженің бұзылуы қысқартудың жалғандығының негізгі дәлелдерінің бірі болып табылады.
Кімді қысқартуға болмайды
ҚР ЕК-нің 54-бабы жұмыс берушінің бастамасымен шартты бұзуды шектейді. Атап айтқанда, қызметкерді уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңінде және демалыс кезеңінде жұмыстан босатуға болмайды. Жекелеген санаттар үшін қосымша қорғау көзделген — мысалы, жүктілікке және кәмелетке толмаған балалардың болуына байланысты.
Хабарлама жібермес бұрын тексеріңіз
- Қызметкер ауру парағында немесе демалыста емес пе
- Ол қосымша кепілдігі бар санаттарға жатпай ма
- Лауазым шынымен жойылып жатыр ма, әлде тек атауы өзгеріп жатыр ма
- Алдағы айларда ұқсас лауазымға адам жалдау жоспары жоқ па
- Жаңа штат кестесі тиісінше рәсімделген бе
Қысқартудағы төлемдер
- Нақты жұмыс істеген уақыт үшін жалақы
- Пайдаланылмаған демалыс өтемақысы
- Жұмысынан айырылуға байланысты өтемақы төлемі — заңнамада белгіленген мөлшерде
- Еңбек немесе ұжымдық шартта көзделген өзге төлемдер
Барлық есеп айырысу еңбек шарты тоқтатылған күні жүргізіледі. Төлемдердің кешігуі — өз салдары бар дербес бұзушылық.
Рәсімді бастамас бұрын қалай дайындалу керек
Ұтылған істердің көбі қысқарту процесінде емес, ол басталғанға дейін ұтылады — шешімді негіздейтін құжаттардың ұқыпсыз дайындалуынан.
Дайындық кезеңі
- Шешімнің негіздемесі. Функцияның неге жойылатыны түсінікті болуы тиіс: көлемнің төмендеуі, қайта ұйымдастыру, құрылымның өзгеруі
- Ескі және жаңа штат кестесі. Екі құжат та бекітілген, олардың арасындағы айырма айқын
- Қысқартылатын лауазымдар тізімі — әрқайсысын қорғалған санаттар тұрғысынан тексере отырып
- Компания ішінде қызметкерлерге ұсынуға болатын бос орындардың бар-жоғын тексеру
- Әр қызметкер бойынша төлемдерді алдын ала есептеу — шарт тоқтатылған күні кешігу болмауы үшін
- Коммуникация жоспары — командаға не және қашан айтылады: қауесет жаңалықтың өзінен көп зиян келтіреді
Қызметкермен әңгіме
Ресми жағы маңызды, бірақ адами жағы адамның сотқа бару-бармауын айқындайды. Құрметпен қаралған қызметкер рәсімнен кемшілік тапса да, қысқартуды сирек дауласады.
- Жеке және бірінші болып хабарлаңыз. Ең нашар нұсқа — адам қысқарту туралы әріптестерінен білгенде
- Себебін адал түсіндіріңіз. Экономикалық жағдай, құрылымның өзгеруі — адамдар мұндай нәрсені бұлыңғыр тұжырымдардан жақсы түсінеді
- Мерзімдер мен сомаларды нақты атаңыз. Ақша бойынша белгісіздік — қақтығыстың басты көзі
- Көмек ұсыныңыз: ұсыным хаты, жұмысқа орналасуға жәрдемдесу, сұхбатқа уақыт бойынша икемділік
- Орындамайтын нәрсені уәде етпеңіз. Орындау ниетінсіз «жеңілдегенде қайтарамыз» деген уәде қалған команданың сенімін бұзады
Бөлімшені қысқартқанда компания барлық құжатты дұрыс рәсімдеді, бірақ қызметкерлерге бұл туралы жеке әңгімесіз, жалпы таратылымда хабарлады. Алтаудың екеуі сотқа жүгінді, тағы үшеуі жұмыс беруші туралы жария пікір қалдырды.
Ресми түрде рәсімге кінә тағылмады, бірақ беделдік салдар келесі жыл бойы іріктеуге әсер етті: кандидаттар сұхбатқа осы пікірлерді оқып келді.
Қалған командаға не болады
Қысқарту кететіндерге ғана әсер етпейді. Қалған қызметкерлер компанияның адамдармен қалай қарайтынын бақылап, өз перспективалары туралы қорытынды жасайды.
Дайындалу керек типтік салдарлар: алғашқы апталарда мазасыздықтың өсуі және өнімділіктің төмендеуі, қалғандардың жүктемесінің артуы, сондай-ақ жаңа орынды басқалардан тез табатын ең сұранысқа ие мамандардың өз еркімен кетуі. Бұны толық болдырмау мүмкін емес, бірақ жағдай мен жоспарларды ашық түсіндіру әсерді айтарлықтай азайтады.
Қарастыруға тұрарлық баламалар
Қысқарту — жалғыз жол емес және жиі ең тиімдісі емес. Рәсімді іске қоспас бұрын нұсқаларды бағалаңыз:
| Нұсқа | Қашан қолайлы | Дауласу тәуекелі |
|---|---|---|
| Тараптардың келісімі | қызметкер орынды шарттармен кетуге дайын | ең аз |
| Басқа лауазымға ауыстыру | ішінде қолайлы бос орын бар | төмен |
| Еңбек жағдайларын өзгерту | функцияға қажеттілік емес, жұмыс көлемі өзгереді | орташа |
| Қысқарту | функция шынымен жойылады | рәсім бұзылғанда жоғары |
Практикада салыстырмалы өтемақы төлеумен тараптардың келісімі жиі толық қысқарту рәсімінен арзанға түседі — бір айлық хабарлауды, әкімшілік жүктемені және дау тәуекелін ескерсек.
Қысқаша
Қысқарту лауазым шынымен жойылғанда мүмкін. Қызметкер кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар етіледі, жұмыспен қамту органы бөлек хабардар етіледі, қорғалған санаттар бойынша шектеулер сақталады және белгіленген кезең ішінде қысқартылған лауазымдарға жаңа адамдар жалданбайды. Осы қадамдардың кез келгенінің бұзылуы босатуды дауласуға болатын етеді, сондықтан даулы жағдайларда тараптардың келісімі жиі тиімдірек.