Маңызды. Материал анықтамалық. Нақты шешім қабылдамас бұрын adilet.zan.kz сайтындағы ҚР ЕК қолданыстағы редакциясымен салыстырыңыз.
Сынақ қанша уақытқа созылуы мүмкін
Жалпы ереже бойынша сынақ мерзімі үш айдан аспауы тиіс. Жекелеген санаттар үшін ол алты айға дейін ұзартылуы мүмкін — бұл ұйым басшылары мен олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлер мен олардың орынбасарлары, ұйым филиалдары мен өкілдіктерінің басшылары.
| Қызметкер санаты | Сынақтың ең ұзақ мерзімі |
|---|---|
| Жалпы ереже | 3 ай |
| Ұйым басшысы және оның орынбасарлары | 6 айға дейін |
| Бас бухгалтер және оның орынбасарлары | 6 айға дейін |
| Филиал және өкілдік басшылары | 6 айға дейін |
Негізгі шарт: сынақ шартта болуы тиіс
Сынақ мерзімі туралы шарт еңбек шартында тікелей көрсетілуі тиіс. Егер мұндай шарт болмаса, сынақ мерзімі белгіленбеген саналады — сұхбатта не айтылғанына немесе бұйрықта не жазылғанына қарамастан.
Практикалық қорытынды. Еңбек шартының үлгісін дәл қазір тексеріңіз. Егер онда сынақ туралы шарт болмаса немесе бұлыңғыр тұжырымдалса, барлық қызметкеріңіз заңды тұрғыдан сынақ мерзімінсіз қабылданған.
Мерзім өтіп кетсе не болады
Егер сынақ мерзімі өтіп, жұмыс беруші қызметкерге еңбек шартын бұзу туралы хабарламаса, қызметкер сынақ мерзімінен өткен саналады. Әрі қарай бұзу тек жалпы негіздер бойынша мүмкін — рәсімге қойылатын барлық ілеспе талаппен.
Бұл шешімді соңғы күні емес, алдын ала қабылдау керек екенін білдіреді: хабарламаны дайындауға және тапсыруға қор қалдырып.
Теріс нәтижеде бұзу
Сынақ мерзімі кезеңінде жұмыстың теріс нәтижесінде жұмыс беруші еңбек шартын бұзуға құқылы, бұл ретте қызметкерге бұзуға негіз болған себептері көрсетілген хабарлама ұсынады.
«Себептері» деген сөзге назар аударыңыз. Негіздемесіз хабарлама — оңай дауласуға болатын хабарлама. Себептер нақты әрі расталатын болуы тиіс.
Теріс нәтижені қалай негіздеу керек
- Алдын ала, бірінші күні сынақ кезеңіне күтілетін нәтижелерді жазбаша тіркеңіз — өлшенетін түрде
- Құжаттық іздер қалдырыңыз: міндеттер, мерзімдер, нақты нәтиже
- Аралық кері байланысты ауызша ғана емес, жазбаша беріңіз
- Басшы мен тәлімгердің нақты кемшіліктер туралы қызметтік жазбаларын сақтаңыз
- «Үддеден шықпады» деген тұжырыммен шектелмеңіз — қандай міндеттердің неде орындалмағанын көрсетіңіз
Бес типтік қате
- Шартта сынақ туралы шарт жоқ, ал жұмыс беруші оған сілтеме жасайды. Сынақ белгіленбеген саналады
- Рұқсат етілгеннен ұзақ мерзім белгілейді. Асып кету бөлігінде шарт жарамсыз
- Аяқталу күнін өткізіп жібереді. Қызметкер автоматты түрде сынақтан өткен саналады
- Себептерін көрсетпей хабарлайды. Ресми негіз бар, негіздеме жоқ — дау тәуекелі жоғары
- Басында өлшемдерді тіркемейді. Үш айдан кейінгі баға субъективті және дәлелденбейтін болып шығады
Сынақ кезеңінде не істеуге болмайды
Сынақ мерзімі жеке құқықтық режим жасамайды. Қызметкер бұл кезеңде заңнамада белгіленген барлық құқықты пайдаланады.
| Кең тараған жаңсақ пікір | Шын мәнінде қалай |
|---|---|
| «Сынақта аз төлейміз» | Төлем шарттары еңбек шартымен айқындалады; сол еңбек үшін төлемді төмендету құқыққа сыйымсыз |
| «Түсінбесек, сынақ мерзімін ұзартуға болады» | Заңмен белгіленген шектен тыс ұзартуға жол берілмейді |
| «Кез келген күні түсіндірмесіз босатуға болады» | Теріс нәтиженің себептері көрсетілген хабарлама талап етіледі |
| «Сынақты кез келген қызметкерге белгілеуге болады» | Жекелеген санаттағы қызметкерлер үшін сынақ мерзімін белгілеуге жол берілмейді |
| «Ауру парағы сынақ мерзіміне кірмейді, демек мерзім өзі ұзарады» | Есептеу тәртібі Кодекспен реттеледі — автоматты ұзаруға сену болмайды |
Компания үш айлық сынақ мерзімімен маман қабылдады. Екінші айда басшы адам сәйкес келмейді деп шешті, бірақ нақты кінә тұжырымдамады: «деңгейі емес».
Хабарламаны мерзімнің соңғы күні жасап, кемшіліктерді сипаттамай жалпы тұжырым көрсетті. Қызметкер сотқа жүгінді, әрі компания белгіленген бағалау өлшемдерін де, міндеттердің тиісінше орындалмау фактілерін де растай алмады.
Егер күтілетін нәтижелер бірінші күні жазбаша тіркелсе және кері байланыс ай сайын берілсе, дау мүмкін болмас еді.
Сынақ мерзімін қалай дұрыс пайдалану керек
Сынақ мерзімі — тексеру құралы, қосалқы шығу жолы емес. Ол екі тарап та өлшемдерді түсінгенде жұмыс істейді.
| Қашан | Жұмыс беруші не істейді |
|---|---|
| Бірінші күн | 30, 60, 90 күнге күтілетін нәтижелерді жазбаша тіркейді |
| Апта сайын | Қысқа кері байланыс: не шығып жатыр, не шықпай жатыр |
| 30-шы күн | Аралық бағалау, жазбаша |
| 60-шы күн | Екінші бағалау — жағдайды әлі түзетуге болатын соңғы сәт |
| Аяқталуға 2 апта қалғанда | Шешім және құжаттарды дайындау |
Мұндай тәсіл заңды тұрғыдан қорғап қана қоймай, сынақ мерзіміндегі кетулердің үлесін де байқарлықтай азайтады: жаңа қызметкерлердің едәуір бөлігі өзінен не күтілетінін түсінбегендіктен жұмыстан босайды.
Екінші жағынан қарасақ
Сынақ мерзімінің екіжақты екенін есте ұстаған жөн: бұл кезеңде жұмыс беруші қызметкерді бағалап қана қоймай, қызметкер де компания туралы шешім қабылдайды. Сынақ мерзіміндегі кетулердің едәуір бөлігі қызметкердің өз бастамасымен болады.
Сондықтан бұл кезең неғұрлым түсінікті құрылса — анық өлшемдер, тұрақты кері байланыс, тәлімгер — адамның үддеден шығып қана қоймай, қалғысы келу ықтималдығы соғұрлым жоғары. Соңғы аптада ғана есіне түсетін сынақ мерзімі бағалау құралы ретінде де, ұстап қалу құралы ретінде де бірдей нашар.
Қысқаша
Сынақ мерзімі — үш айға дейін, ұйым басшылары, олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлер мен филиал басшылары үшін — алтыға дейін. Шарт міндетті түрде еңбек шартында болуы тиіс, әйтпесе сынақ белгіленбеген. Егер мерзім хабарламасыз өтсе, қызметкер сынақтан өткен саналады. Бұзу нақты себептері көрсетілген хабарламаны талап етеді, сондықтан бағалау өлшемдерін бірінші күннен тіркеу керек.