Важно. Материал носит справочный характер. Перед увольнением конкретного работника сверьтесь с действующей редакцией ТК РК на adilet.zan.kz и при необходимости привлеките юриста — особенно в спорных ситуациях.
Главное правило: основание должно быть из закона
Статья 49 ТК РК устанавливает закрытый перечень оснований прекращения трудового договора. «Не сработались», «не подошёл по характеру», «не вписался в коллектив» — таких оснований в законе нет. В акте работодателя необходимо указать конкретное основание со ссылкой на соответствующую статью Кодекса.
Основания прекращения трудового договора по статье 49:
| № | Основание | Когда применяется |
|---|---|---|
| 1 | Соглашение сторон | обе стороны договорились — самый безопасный вариант |
| 2 | Истечение срока трудового договора | для срочных договоров |
| 3 | Расторжение по инициативе работодателя | только по основаниям статьи 52 |
| 4 | Перевод работника к другому работодателю | с согласия всех сторон |
| 5 | Расторжение по инициативе работника | по собственному желанию |
| 6 | Обстоятельства, не зависящие от воли сторон | например, решение суда |
| 7 | Отказ работника от продолжения трудовых отношений | при изменении условий труда, смене собственника |
| 8 | Переход на выборную работу или назначение на должность | исключающие продолжение работы |
| 9 | Нарушение условий заключения трудового договора | если договор изначально заключён с нарушением закона |
Увольнение по инициативе работодателя
Самая рискованная категория. Статья 52 ТК РК содержит перечень оснований, среди которых, в частности:
- ликвидация работодателя — юридического лица либо прекращение деятельности работодателя — физического лица
- сокращение численности или штата работников
- снижение объёма производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлёкшее ухудшение экономического состояния работодателя
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
- иные основания, предусмотренные Кодексом, — включая случаи нарушений трудовой дисциплины
По каждому основанию установлена своя процедура, и она не взаимозаменяема. Например, несоответствие должности требует подтверждения — как правило, результатами аттестации, а не мнением руководителя.
Ограничения. Статья 54 ТК РК устанавливает случаи, когда расторжение по инициативе работодателя не допускается, — в частности, в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске. Отдельные категории работников имеют дополнительную защиту. Единственное общее исключение — ликвидация работодателя.
Пошаговая процедура
| Шаг | Что делаем | На что обратить внимание |
|---|---|---|
| 1 | Определяем основание | Оно должно быть из перечня закона и подтверждаться фактами |
| 2 | Собираем документы-основания | Заявление, соглашение, акты, результаты аттестации, объяснительные — в зависимости от основания |
| 3 | Соблюдаем сроки уведомления | Для отдельных оснований, например сокращения, предусмотрено уведомление не менее чем за месяц |
| 4 | Издаём акт работодателя | Со ссылкой на конкретную статью и подпункт ТК РК |
| 5 | Знакомим работника под подпись | При отказе — составляем акт об отказе в присутствии свидетелей |
| 6 | Производим окончательный расчёт | Зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, предусмотренные выплаты |
| 7 | Оформляем кадровые документы | Записи и справки, выдача документов работнику |
Какие выплаты обязательны
- Остаток заработной платы за фактически отработанное время
- Компенсация за неиспользованный отпуск — за все неиспользованные дни
- Компенсационная выплата, если она предусмотрена законодательством для конкретного основания — например, при сокращении
- Иные выплаты, установленные трудовым или коллективным договором
Пять ошибок, которые приводят в суд
- Формулировка основания «своими словами». В приказе должна быть ссылка на статью Кодекса, а не описание ситуации
- Увольнение в период нетрудоспособности или отпуска по инициативе работодателя — прямое нарушение
- Несоответствие должности без аттестации. Субъективная оценка руководителя не является доказательством
- Нарушение сроков уведомления. Даже при правильном основании нарушение процедуры делает увольнение оспоримым
- Давление вместо процедуры. Принуждение написать заявление «по собственному» при доказанности оборачивается восстановлением и выплатами
Соглашение сторон: почему это чаще всего лучший вариант
Когда становится ясно, что работать дальше вместе не получится, у работодателя есть искушение пойти по пути «докажем несоответствие». Это долгий, документоёмкий и рискованный путь. Соглашение сторон почти всегда проще.
| Критерий | Соглашение сторон | Инициатива работодателя |
|---|---|---|
| Необходимость доказывать основание | нет | да, документально |
| Сроки | любая согласованная дата | установленные законом сроки уведомления |
| Риск оспаривания | минимальный | высокий при нарушении процедуры |
| Ограничения по защищённым категориям | не применяются | применяются |
| Затраты | согласованная компенсация | выплаты по закону + административные ресурсы + риск спора |
Ключевое условие — добровольность. Соглашение, подписанное под давлением, при доказанности этого факта теряет силу со всеми последствиями. Поэтому разговор стоит вести честно: объяснить ситуацию, предложить условия, дать время на решение.
Компания решила расстаться с сотрудником, чья работа перестала устраивать руководство. Аттестацию не проводили, документальных подтверждений недоработок не собирали — просто издали приказ со ссылкой на несоответствие занимаемой должности.
В суде компания не смогла подтвердить основание: субъективная оценка руководителя доказательством не является. Работника восстановили с оплатой времени вынужденного прогула.
Если бы вместо этого стороны подписали соглашение с компенсацией в размере двух окладов, компания потратила бы существенно меньше и завершила бы историю за один день.
Документы, которые понадобятся
Состав пакета зависит от основания, но общая логика такова:
| Основание | Ключевые документы |
|---|---|
| Соглашение сторон | Письменное соглашение с указанием даты прекращения и условий |
| Инициатива работника | Заявление работника с датой, акт работодателя |
| Истечение срока договора | Срочный трудовой договор, уведомление, акт работодателя |
| Сокращение | Новое штатное расписание, уведомление работника, уведомление органа занятости, акт |
| Несоответствие должности | Документы об аттестации и её результатах, акт |
| Нарушение трудовой дисциплины | Акты о нарушении, объяснительные работника, документы о взысканиях |
О сроках хранения. Кадровые документы хранятся в течение установленных сроков и после увольнения работника. Уничтожение документов «за ненадобностью» сразу после расставания создаёт проблему, если спор возникнет позже.
Чек-лист перед увольнением
- Основание определено и соответствует статье ТК РК
- Собраны документы, подтверждающие основание
- Проверено, не относится ли работник к защищённым категориям
- Работник не находится в отпуске и не на больничном (для инициативы работодателя)
- Соблюдены сроки уведомления
- Приказ содержит ссылку на конкретную норму
- Есть подпись об ознакомлении либо акт об отказе
- Рассчитаны все обязательные выплаты
Коротко
Оснований прекращения трудового договора девять, и все они перечислены в статье 49 ТК РК. Увольнение по инициативе работодателя возможно только по основаниям статьи 52 и с учётом ограничений статьи 54. Главные риски — неверная формулировка основания, отсутствие подтверждающих документов и нарушение сроков. При конфликтной ситуации соглашение сторон обычно безопаснее и дешевле.